Rozwój liderów
Dobry lider nie potrzebuje znać jednej odpowiedzi na każdą sytuację. Potrzebuje wiedzieć jak dojść do właściwej.
Programy rozwojowe pracują na tym, co naprawdę dzieje się między liderem, ludźmi i organizacją: odpowiedzialności, inicjatywie, jasności, delegowaniu, feedbacku, zmianie, konflikcie i codziennych decyzjach. Punktem wspólnym jest Logika Motywacji i praca na realnych przypadkach.
01 • Program grupowy
Akademia Managera. Środowisko, w którym ludzie działają.
Program dla organizacji, które chcą rozwijać nie tylko pojedyncze kompetencje, ale spójny sposób zarządzania. Uczestnicy uczą się rozpoznawać, co w ich decyzjach wzmacnia samodzielność, odpowiedzialność i jakość pracy, a co, często mimo dobrych intencji, uczy zespół bierności, eskalowania albo czekania na zgodę.
W programie mogą znaleźć się m.in.:
- Logika Motywacji i diagnoza przed reakcją;
- delegowanie odpowiedzialności bez porzucania standardów;
- autonomia: ile swobody pomaga, a kiedy staje się brakiem wsparcia;
- cele, priorytety i jasność oczekiwań;
- feedback, wymagania i konsekwencje bez odbierania ludziom sprawczości;
- reakcja na błędy, brak inicjatywy i spadek jakości;
- zmiana, opór i różne źródła niepodejmowania działania;
- konflikty, współpraca i odpowiedzialność między zespołami;
- case clinic: praca na rzeczywistych sytuacjach uczestników;
- eksperymenty managerskie pomiędzy modułami i przegląd efektów.
Program jest projektowany tak, żeby wiedza nie kończyła się na sali szkoleniowej. Dlatego moduły mogą być łączone z zadaniami wdrożeniowymi, pracą na własnych case’ach, follow-upem oraz krótkimi sesjami dla sponsora lub HR.
Efekt, do którego dążymy
Liderzy mają mniej „gotowych odpowiedzi”, a więcej trafnych pytań i decyzji. Potrafią odróżnić problem kompetencji od problemu zadania, relacji lub systemu i nie sięgają automatycznie po kontrolę, szkolenie albo rozmowę motywacyjną.
02 • Praca indywidualna
Mentoring 1:1 dla liderów
Dla liderów, którzy nie potrzebują kolejnego programu ogólnego, tylko przestrzeni do pracy nad własnymi decyzjami, relacjami i sytuacjami zespołowymi. Mentoring opiera się na konkretnych przypadkach: przygotowaniu ważnej rozmowy, delegowaniu, trudnościach z odpowiedzialnością, pracy z wymagającym pracownikiem, konflikcie, wejściu w zmianę albo budowaniu większej samodzielności zespołu.
Jak wygląda praca?
01
Wybieramy realną sytuację i określamy, co ma się zmienić.
02
Oddzielamy fakty od interpretacji i sprawdzamy hipotezy w czterech obszarach Logiki Motywacji.
03
Projektujemy możliwe sposoby działania i ich ryzyka.
04
Lider wybiera konkretny krok lub eksperyment do zastosowania.
05
Na kolejnej sesji analizujemy rezultat i aktualizujemy sposób działania.
To forma dla osób, które chcą rozwiązywać bieżące problemy i jednocześnie budować własny, bardziej świadomy styl zarządzania — bez kopiowania jednego „idealnego modelu lidera”.
03 • Nowy zespół
Obejmujesz nowy zespół? Zacznij od diagnozy, nie od rewolucji.
Pierwsze tygodnie po przejęciu zespołu są pełne sygnałów, które łatwo źle odczytać. Ktoś jest cichy – czy to brak zaangażowania, ostrożność, czy doświadczenie z poprzednim liderem? Zespół eskaluje wszystko – czy nie potrafi decydować, czy nauczył się, że decyzje i tak są cofane? Wyniki są dobre, ale czy sposób pracy jest trwały, czy opiera się na kilku przeciążonych osobach?
Wsparcie dla lidera obejmującego nowy zespół pomaga zbudować plan pierwszych tygodni tak, żeby najpierw zobaczyć system działania zespołu, a dopiero potem decydować, co zmieniać.
Możemy pracować nad:
- mapą kluczowych osób, zależności i ryzyk;
- pytaniami do pierwszych rozmów 1:1;
- rozpoznaniem norm, nieformalnych zasad i punktów tarcia;
- ustaleniem oczekiwań, zakresów odpowiedzialności i sposobu podejmowania decyzji;
- komunikacją pierwszych zmian bez budowania niepotrzebnego oporu;
- planem pierwszych 30/60/90 dni dopasowanym do roli i kontekstu;
- przygotowaniem trudnych rozmów i pierwszych decyzji personalnych.
Dla kogo?
Dla nowych managerów, liderów przejmujących istniejący zespół, osób awansujących z roli eksperckiej oraz liderów wchodzących do nowej organizacji lub funkcji.
Następny krok
Nie wiesz, która forma będzie właściwa?
Nie musisz wiedzieć od razu, na które rozwiązanie się zdecydować. Napisz mi o swojej sytuacji, a dam Ci rekomendację jakie rozwiązanie będzie najbardziej pomocne.