Diagnoza i rozwiązania
Nie każdy problem z ludźmi jest problemem szkoleniowym.
Czasem potrzebna jest kompetencja. Czasem jasność roli. Czasem zmiana procesu, sposobu delegowania albo reakcji lidera. A czasem trudna decyzja personalna. Diagnoza Logiki Motywacji pomaga uporządkować hipotezy i wybrać działanie, które odpowiada źródłu problemu, a nie tylko jego najbardziej widocznemu objawowi.
Punkt wyjścia
Najpierw sprawdzamy, co naprawdę blokuje działanie.
Dopiero później wybieramy szkolenie, pracę z liderem, zmianę zadania, procesu albo inną interwencję.
Punkt wejścia
Z czym możesz przyjść?
„Ludzie nie biorą odpowiedzialności i wszystko eskaluje do managera.”
„Kierownicy byli już na szkoleniu, ale te same problemy wracają.”
„Wyniki badania zaangażowania są słabe i nie wiemy, co z nimi zrobić.”
„W jednym zespole zmiana działa, w innym pojawia się opór.”
„Najlepsi są przeciążeni, a część osób nauczyła się robić minimum.”
„Nie wiemy, czy potrzebujemy szkolenia, pracy z liderem, czy zmiany procesu.”
„Zespół działa, ale lider chce zrozumieć, gdzie nieświadomie ogranicza samodzielność ludzi.”
Proces
Jak wygląda diagnoza?
Zakres zależy od skali problemu. Dla pojedynczego lidera może to być jedna lub kilka rozmów połączonych z analizą sytuacji. Dla zespołu lub organizacji — wywiady, ankieta, przegląd istniejących danych i warsztat decyzyjny. Wspólny jest sposób myślenia: nie szukamy winnego, tylko sprawdzamy, które warunki mają największe znaczenie i gdzie warto interweniować w pierwszej kolejności.
01
Definiujemy objaw i koszt problemu — co konkretnie się dzieje i co to utrudnia?
02
Zbieramy dane — rozmowy, przykłady, procesy, wyniki badań, obserwacje, ankiety w zależności od zakresu.
03
Porządkujemy hipotezy w czterech obszarach: człowiek, zadanie, relacje, system.
04
Oddzielamy to, co wiemy, od tego, czego jeszcze trzeba się dowiedzieć.
05
Priorytetyzujemy możliwe źródła i rekomendujemy następny krok.
06
Jeżeli to potrzebne, ustalamy sposób sprawdzenia czy interwencja rzeczywiście zadziałała.
Decyzja
Jakie rekomendacje mogą z tego wyniknąć?
Celem diagnozy jest wybrać właściwą kategorię działania. Rekomendacja może obejmować jeden lub kilka poziomów:
- szkolenie lub warsztat — kiedy problem rzeczywiście dotyczy kompetencji lub wspólnego standardu działania;
- mentoring albo indywidualne wsparcie lidera — kiedy kluczowa jest jego konkretna sytuacja i sposób zarządzania;
- zmianę zadania, priorytetów, zakresu decyzyjności lub zasobów;
- zmianę procesu, ról, przepływu informacji, mierników lub zasad odpowiedzialności;
- pracę nad współpracą, feedbackiem, normami lub sposobem reagowania liderów;
- decyzję personalną — jeżeli po sprawdzeniu warunków problem pozostaje związany z niedopasowaniem, standardem pracy lub odpowiedzialnością konkretnej osoby;
- rekomendację innego rodzaju wsparcia, np. coachingu prowadzonego przez odpowiednio przygotowaną osobę, jeżeli jest to adekwatne.
Rezultat
Co otrzymujesz?
Uporządkowany obraz sytuacji
Nie tylko rozmowę o problemie, ale uporządkowany obraz sytuacji. „Mapa problemu” zawiera hipotezy, najważniejsze źródła ryzyka, rekomendowany typ działania, kolejność kroków i pytania, które warto dalej sprawdzić.
Zakres
Dla lidera czy dla HR?
Dla lidera
Kiedy masz konkretną sytuację i potrzebujesz zrozumieć, co zrobić jako następny krok bez wchodzenia w długi program rozwojowy.
Dla HR / L&D
Kiedy problem jest większy niż pojedynczy przypadek, dotyczy zespołu lub organizacji albo pojawia się presja, żeby „coś kupić”, zanim wiadomo, czego naprawdę poCo naprawdę wymaga zmiany?trzeba.
Następny krok
Umów rozmowę diagnostyczną.
Nie musisz przychodzić z gotowym rozwiązaniem. Zacznijmy od tego, co rzeczywiście dzieje się w zespole lub organizacji.