O mnie
Interesuje mnie moment, w którym „ludziom się nie chce” przestaje być odpowiedzią.
Motywacja, inicjatywa i odpowiedzialność w pracy
Jestem trenerką liderów i rozwijam Logikę Motywacji – praktyczną perspektywę, która pomaga lepiej rozumieć, co uruchamia i co blokuje działanie ludzi w pracy.
Pracuję z liderami i organizacjami, które chcą budować więcej inicjatywy, odpowiedzialności i jakości pracy. Skupiamy się na trafniejszym rozumienie tego, co naprawdę dzieje się w zespole, żeby podjąć celowane działania.
Skąd to się wzięło
Zaczęło się od pytania, którego długo nie umiałam dobrze nazwać.
Można naprawdę czegoś chcieć i wciąż tego nie robić tego, nawet jeśli wydaje się oczywiste, potrzebne czy ciekawe. Znam ten rozdźwięk również z własnego doświadczenia: dużo pomysłów, ambicji i autentycznej chęci, które czasem zamieniały się w działania nadmiernie wręcz intensywne, a innym razem wcale nie zamieniały się w działanie.
Później zobaczyłam podobny mechanizm w pracy z ludźmi. Ze szczególną ciekawością przyglądałam się tym, którzy wydawali się mało zmotywowani. Dwie osoby mogą zachowywać się niemal identycznie. Nie zabierać głosu. Odkładać decyzję. Nie wychodzić z inicjatywą. Ale przyczyny mogą być zupełnie różne.
Jedna osoba nie wie, jak. Druga nie widzi sensu. Trzecia nauczyła się, że inicjatywa kończy się poprawianiem jej pomysłów. Czwarta pracuje w systemie, który mówi „bierz odpowiedzialność”, ale w praktyce nagradza przede wszystkim ostrożność.
To właśnie z tego spostrzeżenia wyrosła Logika Motywacji: zamiast zatrzymywać się na zachowaniu, sprawdzić, co może być jego powodem. A dopiero później wybierać reakcję.
Doświadczenie
Najbardziej interesuje mnie wiedza, która sprawdza się w poniedziałek rano.
Moje doświadczenie zawodowe powstawało w bardzo różnych środowiskach: operacyjnym biznesie hotelowym, kancelarii prawnej i podatkowej oraz w globalnej korporacji modowej. W każdym z nich oczekiwania, tempo, kultura pracy i sposób podejmowania decyzji wyglądały inaczej. To nauczyło mnie nie przywiązywać się zbyt szybko do jednej odpowiedzi.
Na co dzień pracuję jako Training & DEI Manager w sieci hoteli. Projektuję i prowadzę rozwój managerów, pracuję z realnymi wyzwaniami zespołów i obserwuję, co dzieje się z dobrymi praktykami przywódczymi wtedy, kiedy spotykają się z oczekiwaniem wyniku, zmianą, brakiem czasu i różnymi potrzebami ludzi.
Wcześniej pracowałam m.in. w środowisku prawnym i podatkowym oraz w globalnej firmie modowej, gdzie zajmowałam się rozwojem, rekrutacją liderów, ścieżkami karier i inicjatywami pracowniczymi. Prowadziłam Akademie Managera i Lidera oraz szkolenia z zarządzania, komunikacji i współpracy.
Co wnoszę do pracy z liderami
01
Praktykę biznesową
Znam perspektywę organizacji od środka – także wtedy, kiedy nie ma czasu na idealne warunki, a lider musi działać tu i teraz.
02
Warsztat trenerski
Ukończyłam studia trenerskie w Laboratorium Psychoedukacji. Projektuję procesy rozwojowe tak, żeby wiedza nie kończyła się na „to było ciekawe”, tylko miała szansę wejść do codziennych decyzji.
03
Psychologię bez psychologizowania
Studiuję psychologię biznesu i przywództwa. Korzystam z wiedzy psychologicznej jako narzędzia do stawiania lepszych pytań – nie do diagnozowania ludzi na odległość ani przyklejania im etykiet.
04
Scenę i komunikację
Ukończyłam aktorstwo w szkole teatralnej. Wykorzystuję ten warsztat do prowadzenia uwagi uczestników wystąpień tak, żeby forma pomagała zrozumieć ideę.
Sposób pracy
Nie mam jednej recepty na ludzi. Mam sposób, który pomaga nie wybierać recepty za szybko.
W pracy z liderami nie zaczynam od techniki. Zaczynam od sytuacji: co dokładnie się dzieje, co wiemy, co tylko zakładamy i czego jeszcze trzeba się dowiedzieć.
To ważne, bo podobny objaw może potrzebować zupełnie innej reakcji. Brak inicjatywy czasem wymaga większej jasności. Czasem kompetencji. Czasem rozmowy o odpowiedzialności. Czasem zmiany sposobu delegowania. A czasem uczciwej decyzji personalnej.
W praktyce oznacza to cztery rzeczy
01
Diagnoza przed reakcją
Najpierw oddzielamy fakt od interpretacji i sprawdzamy możliwe źródła problemu. Dopiero potem wybieramy działanie.
02
Człowiek i wynik nie są przeciwnymi stronami
Empatia nie oznacza obniżania standardów. Jasne wymagania nie wymagają rezygnacji z rozumienia kontekstu.
03
Badania mają pomagać w decyzjach
Interesuje mnie nie to, ile teorii zmieści się na slajdzie, tylko co z rzetelnej wiedzy naprawdę wynika dla lidera w konkretnej sytuacji.
04
Nie wszystko jest problemem szkoleniowym
Jeżeli źródło leży w procesie, systemie celów, sposobie podejmowania decyzji albo braku zasobów, kolejny warsztat może być po prostu nietrafioną interwencją.
Logika Motywacji
Człowiek. Zadanie. Relacje. System.
Rozwijam ją jako praktyczną perspektywę i ramę diagnozy sytuacji liderskich. Model porządkuje cztery obszary: człowieka, zadanie, relacje i system. Nie jest testem psychologicznym ani obietnicą jednej prawidłowej odpowiedzi – ma pomóc postawić lepsze hipotezy i podjąć trafniejszą decyzję.
Na sali i na scenie
Forma ma służyć idei.
Lubię energię, historie i moment, w którym grupa naprawdę zaczyna ze sobą rozmawiać. Jednocześnie nie interesuje mnie „motywacyjne show”, po którym zostaje dobre samopoczucie i niewiele więcej.
Zależy mi, żeby idea została z ludźmi dłużej niż jeden slajd. Warsztat trenerski nauczył mnie, że sama dobra historia nie wystarczy – uczestnik potrzebuje jeszcze przestrzeni do sprawdzenia co ta idea oznacza w jego codziennej pracy.
Najlepszy moment szkolenia albo wystąpienia? Nie wtedy, kiedy ktoś mówi „świetna prezentacja”, ale „Dobra, teraz widzę tę sytuację zupełnie inaczej”.
Dlatego łączę analizę z angażującą formą. Chcę, żeby po spotkaniu została nie tylko energia, ale również język, pytanie albo sposób myślenia, którego później trudno już „odzobaczyć”.
Standard pracy
Uczciwe granice są częścią mojej pracy.
- Nie diagnozuję klinicznie ludzi i nie używam psychologii do przyklejania etykiet.
- Nie obiecuję, że jeden warsztat zmieni kulturę organizacji albo automatycznie i natychmiast poprawi wynik biznesowy.
- Nie zakładam, że każdy problem z motywacją leży po stronie pracownika, ale też nie zakładam, że odpowiedzialność zawsze leży po stronie systemu.
- Jeżeli w danej sytuacji potrzebna jest konsekwencja, zmiana procesu albo decyzja personalna, dobra diagnoza powinna pomóc to zobaczyć.
Dla kogo
Najlepiej pracuje mi się z ludźmi, którzy chcą naprawdę zrozumieć problem i mają gotowość na niego zareagować.
To może być lider, który ma dość ciągłego pilnowania zespołu. Doświadczona managerka, która chce lepiej rozumieć własny wpływ. HR, który nie chce kupować kolejnego szkolenia „na wszelki wypadek”. Albo organizacja, która widzi, że pewne zachowania wracają mimo kolejnych interwencji.
Nie musisz przychodzić z decyzją, z której opcji chcesz skorzytać. Właściwie wolę, kiedy przychodzisz z dobrze opisanym problemem. Chętnie podzielę się swoją rekomendacją działania w danej sytuacji.
Dobry punkt startu
„Widzę, że coś nie działa. Próbowaliśmy już kilku rzeczy. Chcę zrozumieć, co naprawdę jest źródłem i co ma największy sens zrobić dalej.”
Jeśli to brzmi znajomo
Możemy zacząć od jednego z czterech kierunków:
Logika Motywacji →
Możesz samodzielnie poznać perspektywę i Model Logiki Motywacji.
Rozwój liderów →
Warsztaty, Akademia Managera, mentoring i wsparcie lidera obejmującego nowy zespół.
Wystąpienia →
Keynotes i webinary dla liderów lub całych organizacji.
Diagnoza i rozwiązania →
Gdy najpierw trzeba ustalić, co dokładnie wymaga zmiany.
Porozmawiajmy
Jeśli masz sytuację, w której ludzie nie działają tak, jak potrzebuje tego zespół lub biznes opowiedz mi o niej.
Zobaczymy czy i w jaki sposób mogę pomóc.