Aleksandra Spyra | Trenerka liderów
To jak zarządzasz, może wzmacniać motywację zespołu albo nieświadomie ją osłabiać.
Pomagam liderom rozpoznawać co uruchamia inicjatywę i odpowiedzialność ludzi w pracy, a co je blokuje i przekładać tę diagnozę na konkretne decyzje, rozmowy oraz sposób organizowania pracy.
Praktyka w organizacjach
Programy rozwojowe dla liderów
Psychologia biznesu i przywództwa
Warsztat trenerski i sceniczny
Rozpoznanie
Kolejne działania nie rozwiązują źródła problemu. Choć zdaje się, że próbowali już wszystkiego.
Jeśli któraś z tych sytuacji brzmi znajomo, problem nie musi oznaczać, że „ludziom się nie chce”. Warto najpierw sprawdzić, co naprawdę podtrzymuje ten wzorzec.
„Jeśli przestanę pilnować, przypominać i sprawdzać, część rzeczy po prostu przestaje się dziać.”
„Ludzie wykonują zadania, ale odpowiedzialność za wynik i tak ostatecznie zostaje po mojej stronie.”
„Najlepsi ciągną coraz więcej, a osoby, które dają z siebie minimum, nauczyły się, że zespół i tak ich wyręczy.”
„Próbuję dawać ludziom więcej samodzielności, ale zamiast inicjatywy dostaję więcej błędów, pytań i decyzji wracających do mnie.”
„Mam dobry zespół i dobre wyniki. Chcę zbudować sposób zarządzania, w którym odpowiedzialność i inicjatywa nie zależą tylko od mojej intuicji.”
„Managerowie byli już na szkoleniach, a te same problemy wracają. Chcę wiedzieć co naprawdę trzeba zmienić, zamiast kupować kolejny program w ciemno.”
Logika Motywacji
To samo zachowanie może mieć kilka różnych źródeł i wymagać zupełnie różnych decyzji.
Zamiast zatrzymywać się na pytaniu „jak ich zmotywować?” sprawdzamy cztery obszary, które wpływają na to jak ludzie działają w pracy.
Człowiek
Czy osoba potrafi, rozumie, ma zasoby i jest gotowa wziąć odpowiedzialność?
Zadanie
Czy cel, priorytety, czas i zakres decyzji są naprawdę jasne i wykonalne?
Relacje
Czego ludzie nauczyli się z reakcji lidera, feedbacku, konfliktów i norm zespołu?
System
Co procesy, role, mierniki, nagrody i obieg informacji realnie ułatwiają albo blokują?
Jeden przykład
Pracownik ciągle prosi o potwierdzenie kolejnych decyzji. Możesz uznać, że „brakuje mu samodzielności”. Możesz też sprawdzić, czy nie brakuje mu kompetencji, czy zakres decyzji jest jasny, czy wcześniejsze próby samodzielności nie były regularnie poprawiane przez lidera albo czy proces i tak nie wymaga akceptacji na każdym kroku. Każda z tych odpowiedzi prowadzi do innego działania.
Współpraca
Nie każdy problem potrzebuje szkolenia. Wybierz punkt startu, który odpowiada temu, co naprawdę chcesz zmienić.
Wystąpienia
To dobry wybór, gdy: chcesz zmienić perspektywę większej grupy i dać ludziom wspólny język do rozmowy o motywacji, odpowiedzialności i wpływie.
Forma: na żywo lub online. Gotowe tematy albo wystąpienie dopasowane do celu organizacji.
Rozwój liderów
To dobry wybór, gdy: chcesz, żeby menedżerowie nie tylko poznali model, ale zaczęli inaczej diagnozować sytuacje i podejmować decyzje w codziennej pracy.
Forma: Akademia Managera, warsztaty, mentoring 1:1 i przygotowanie do objęcia nowego zespołu.
Diagnoza i rozwiązania
To dobry wybór, gdy: wiesz, że coś nie działa, ale nie wiesz jeszcze, czy odpowiedzią jest szkolenie, proces, sposób zarządzania, mentoring czy decyzja personalna.
Forma: wywiady, audyt Logiki Motywacji, analiza danych i rekomendacja działań.
Jeśli wiesz już, czego potrzebujesz
Trzy konkretne formaty, od których najczęściej warto zacząć.
Keynote: Dlaczego ludziom przestaje się chcieć?
Zmienia pytanie z „jak ich zmotywować?” na „co naprawdę stoi za tym, co widzimy?” i daje prostą ramę do lepszej reakcji.
Warsztat: Od objawu do przyczyny
Praca na realnych sytuacjach uczestników. Im więcej czasu, tym więcej case’ów i bardziej złożonych strategii działania.
Dla HR: Co naprawdę wymaga zmiany?
Pomaga zdecydować, czy problem wymaga szkolenia, zmiany procesu, wsparcia lidera, mentoringu, dalszej diagnozy czy innej interwencji.
O mnie
Najbardziej interesuje mnie wiedza, która w poniedziałek rano wciąż wydaje się sensowna.
Łączę praktykę organizacyjną, rozwój liderów, wiedzę psychologiczną i warsztat sceniczny. Interesuje mnie nie tylko to, co brzmi dobrze na szkoleniu, ale przede wszystkim to, co pomaga liderowi podjąć lepszą decyzję wtedy, kiedy sytuacja naprawdę robi się trudna.
Rozwijam Logikę Motywacji, bo w pracy z ludźmi zbyt łatwo zatrzymać się na pierwszej interpretacji: „nie chce mu się”, „nie bierze odpowiedzialności”, „jest oporny”. Moją rolą jest pomóc zobaczyć, co jeszcze warto sprawdzić. Bez usprawiedliwiania, ale też bez automatycznych, spłaszczonych diagnoz.
Następny krok
Nie musisz od razu wiedzieć czego dokładnie potrzebujesz.
Opisz sytuację i to, co chcesz osiągnąć. Jeśli mogę pomóc, zaproponuję punkt startu dopasowany do problemu.
Jeżeli widzę, że problem wymaga zmiany procesu albo decyzji poza zakresem szkolenia, powiem to wprost.